de Marius Romascanu
„In orchestra simfonica, mai multe sute de muzicieni talentati canta impreuna; dar exista doar un singur «director», dirijorul, fara nici un strat intermediar intre el (sau ea) si membrii orchestrei. Acesta va fi modelul pentru noile organizatii, bazate pe informatii. Vom vedea astfel o schimbare radicala de la traditia conform careia performanta era rasplatita in primul rand prin avansarea in pozitii de comanda. Vom vedea din ce in ce mai multe organizatii de tipul cvintetului de jazz, in care conducerea in interiorul echipei se schimba dupa misiunea specifica de indeplinit si este independenta de «gradul» fiecarui membru.“
Peter Drucker
Considerata a fi, prin excelenta, un atribut al individului si al actiunii individuale, inteligenta devine, din ce in ce mai pregnant, o valoare a spatiului public. in realitatea complexa a zilelor noastre, procesele de comunicare sociala se desfasoara aproape in exclusivitate intre entitati organizationale, astfel ca nota de profunzime a acestui tip de inteligenta tinde sa fie data de forta de comunicare a organizatiilor.
Din aceasta perspectiva, notiunile de „inteligenta organizationala“ si „organizatie inteligenta“, intens vehiculate in literatura de specialitate a ultimilor ani, nu sunt deloc surprinzatoare. Potrivit autorilor Mihaela Vlasceanu si Dumitru Iacob, organizatiile inteligente sunt organizatiile comunicante si, prin aceasta, adaptative, ce implica o forma distincta de corelare atat intre oameni si scopuri, cat si intre oameni si structuri. Organizatiile, ca sisteme sociale complexe, sunt constituite din elemente ce trebuie sa actioneze in mod concertat pentru a obtine eficienta organizationala. Aceasta presupune atat capacitati ridicate de a integra variabile organizationale cu factorii umani, cat si capacitatea de a reactiona in mod adecvat la influentele din mediul extern.
Societatea informatizata, aflata intr-o dinamica alerta, determina organizatiile sa se adapteze continuu intr-un mediu supus unor permanente schimbari. Organizatiile moderne vor trebui sa raspunda necesitatilor crescande de libertate, de exprimare a imaginatiei, a fanteziei si a placerii de a munci. Astfel, managementul inovativ, creativ, inteligent devine astazi managementul cu adevarat performant, managementul competitiv.
Organizatia care invata
Privita prin prisma teoriei generale a sistemelor, putem considera orice organizatie ca fiind un sistem social deschis, adaptativ, cu diverse grade de permeabilitate la influentele din mediu, un sistem dinamic, evolutia si viabilitatea sa fiind determinate de modificarile care se produc in cadrul sistemului, in relatiile sale cu mediul, un sistem complex, probabilistic si relativ stabil, reprezentand o reuniune de componente articulate prin numeroase legaturi, supusa unor factori perturbatori, dar capabila in acelasi timp sa-si mentina functionarea in cadrul unor limite care-i definesc maniera de comportare.
Totodata, organizatia poate fi privita si ca fiind un sistem autoreglabil si autoorganizabil, care are capacitatea de a face fata diferitelor influente din exterior si din interior, cu ajutorul conducerii, prin acte decizionale. Ca sistem autoreglabil, organizatia actioneaza in concordanta cu un ansamblu de norme si valori si se autoregleaza in functie de mai multe elemente. Printre acestea se numara: elementele umane aflate in interactiune reciproca; actiunea transformatoare; faptul ca organizatia dispune de libertatea de a alege mijloacele si caile de actiune, ca si de modalitatea de formulare a scopurilor viitoare, dand dovada de flexibilitate; activitatea variabila a oamenilor care este strans legata de motivatie si convingere, de satisfactie si stari morale, de comportamentul complex, de sistemele de comunicare si informare, de modelele adoptate in procesul de decizie si de performantele acestora. Autoorganizarea exprima capacitatea organizatiei de a reface echilibrul documentelor sale in raport cu perturbatiile ivite, in timp ce autoinstruirea reflecta capacitatea pe care o are de a folosi experientele anterioare pentru optimizarea propriei activitati.
in opinia profesorului Horatiu Dragomirescu, indiferent de tehnologiile informationale mai mult sau mai putin sofisticate pe care le folosesc, organizatiile – ca sisteme socio-umane complexe – au fost si sunt intotdeauna conditionate de cunoastere, cel putin la nivelul comportamentelor individuale ale membrilor lor; acestia constientizeaza, intr-o masura mai mare sau mai mica, relatiile dintre scopuri, mijloace si rezultate, precum si pe cele dintre organizatie si ambiantul ei, comunica pentru a putea interactiona coordonat si isi elaboreaza propriul comportament raportat la norme si valori comune.
intr-o lume in care organizatiile evolueaza intr-un mediu social aflat intr-o schimbare de profunzime si extrem de rapida, in prim-plan este adusa capacitatea organizatiilor de adaptare prin invatare, prin inovare, prin creatie. Capacitatea de invatare a organizatiilor prin autoinstruire este esentiala, aceasta realizandu-se prin procesarea experientelor organizationale. Cum experienta organizationala se refera doar la ceea ce s-a intamplat in trecut, la istoria organizatiei, procesarea experientei organizationale este insuficienta pentru a asigura supravietuirea organizatiilor moderne. Exemplul reprezentativ prin excelenta este metafora „organizatiei-creier“ (Harari, 1994); aceasta reda esenta unei organizatii constiente de sine, capabila sa-si asume scopuri si sa le concretizeze in proiecte, sa-si dezvolte si sa-si utilizeze creativ tezaurul de cunoastere, afirmand, astfel, primatul conceptiei asupra actiunii. Contextualizata astfel, cultura organizationala (definita ca fiind ansamblul de valori si norme ale acesteia) devine, la randul sau, un concept de importanta majora in explicarea si analiza fenomenelor ce privesc organizatiile in ansamblu.
Caracteristici esentiale ale organizatiilor viitorului:
* Organizatiile vor deveni sisteme temporare, capabile de adaptare si aflate in permanenta schimbare, in functie de evolutiile mediului si de necesitatile individuale;
* Organizatiile vor fi create in jurul problemelor ce se cer a fi rezolvate;
* Problemele vor fi rezolvate de grupuri de persoane ce au calificari diferite;
* Managerii vor juca doar rolul de verigi de legatura, care au capacitatea de a intelege limbajul stiintific, fara pretentia de a cunoaste si directiona intreaga desfasurare a activitatii;
* Grupurile de specialisti se vor constitui in functie de problemele aparute, comanda revenind celor mai capabili sa rezolve problemele si nu celor care au un anumit rang. Oamenii se vor diferentia dupa capacitati si pregatire profesionala, nu dupa rang sau roluri;
* Fondul de cunostinte va fi inteles drept principala resursa a organizatiei, decisiva pentru performanta ei strategica globala;
* Aspectele referitoare la cunoastere vor capata un rol esential in afirmarea identitatii organizatiei, in asigurarea integritatii si coerentei acesteia in termeni de structura, strategie si actiune.
