Relativ nou in psihologia organizationala, conceptul de angajament organizational denumeste, in esenta, masura in care un angajat se leaga de o organizatie, crede si accepta scopurile si valorile organizatiei si promite ca va avea un set de comportamente in masura sa-l motiveze sa actioneze
(apud Fornes et al., 2008). Fundamentul angajamentului unei persoane fata de o organizatie se regaseste in propriile interese, in avantajele pe care le poate obtine in acel loc. Angajamentul presupune pana la un anumit punct identificarea cu acea organizatie si dorinta de a investi resurse (de timp, de energie, intelectuale etc.) pentru ca acea organizatie sa prospere.
In momentul in care incepe identificarea cu organizatia, angajatii sunt mai predispusi sa se intereseze de scopurile mai vaste ale acesteia, incluzand aici reputatia, supravietuirea si succesul. Acest interes mai larg va genera activitate si un schimb de resurse intre firma si angajat. Departe de a fi un demers pur cognitiv, angajamentul se realizeaza si in baza sentimentelor angajatului fata de organizatie; angajatul stabileste o legatura afectiva cu organizatia din care face parte, astfel ca angajamentul organizational poate fi interpretat ca raspunsul afectiv ce rezulta din evaluarea unei situatii de munca ce leaga individul de organizatie.
Angajamentul organizational este descris de trei factori: credinta in si acceptarea scopurilor si valorilor organizatiei; disponibilitatea de a depune efort pentru implinirea obiectivelor organizationale; dorinta de a mentine statutul de membru al organizatiei (apud. Elias, 2007). Ca atare, angajamentul include o dimensiune afectiva (atasamentul emotional), una cognitiva (constientizarea costurilor asociate cu parasirea organizatiei) si una normativa (obligatia morala de a ramane intr-o organizatie). Actionarea pe aceste trei dimensiuni este posibil sa determine ramanerea in organizatie a unui angajat pentru mai mult timp, insa din motive diferite: pentru ca doreste (dimensiunea afectiva), pentru ca are nevoie (dimensiunea cognitiva) sau/si pentru ca simte ca ar trebui sa ramana (dimensiunea normativa)
Angajamentul organizational poate fi interpretat fie din perspectiva satisfactiei la locul de munca, fie din perspectiva principiului reciprocitatii, adica a credintei angajatului ca organizatia pretuieste contributiile sale si ii pasa de bunastarea sa. Aceasta reciprocitate ne indeamna sa vorbim de suportul organizational perceput, adica atasamentul organizatiei fata de angajat, ca echivalent al angajamentului organizational. Este de presupus ca angajatii care percep ca sunt sprijiniti de catre organizatie tind sa dezvolte un angajament mult mai puternic fata de aceasta.
Alti factori prin prisma carora trebuie inteles angajamentul organizational sunt varsta, educatia, ocupatia, securitatea postului, ambiguitatea rolului, conflictul de rol.
Angajamentul organizational manifestat de un individ poate fi interpretat in functie de povestile organizationale pe care le prezinta: cu cat sunt mai multe si mai bogate in detalii, cu atat este mai ridicat nivelul angajamentului organizational. Rolul povestilor este de a promova o organizatie, intarind constientizarea identitatii si a angajamentului. Forta si adancimea povestilor organizationale ofera o intelegere mai buna a modului in care sunt gestionate semnificatiile si promovate valorile, ca expresie a unui mediu favorabil adaptarii organizationale.
Daca angajatii primesc detalii privind organizatia, joburile si conditiile de lucru, aceste informatii ii ajuta sa se identifice cu organizatia si sa se adapteze conditiilor din organizatie. Sentimentul oamenilor de apartenenta la o organizatie nu depinde numai de calitatea interactiunilor informale si socio-emotionale cu colegii lor, ci este mai strans legata de aprecierea comunicarii cu managerii. Comunicarea poate sa aiba impact asupra angajamentului organizational in principal pentru ca reduce nesiguranta si astfel ajuta angajatii sa defineasca si sa inteleaga cum merg lucrurile in organizatie.
Cum se ataseaza angajatii
Reputatia unei companii din punct de vedere al aspectelor sociale are un impact semnificativ asupra atitudinilor angajatilor, acestia dezvoltand un sens pozitiv al identitatii prin asocierea cu o firma care este vazuta ca posedand caracteristici valoroase. Invers, o imagine defavorabila, creata de o reputatie negativa poate avea un impact negativ asupra conceptului de sine al angajatului si, prin urmare, se poate solda cu un angajament organizational scazut.
Un alt aspect care se constituie in factor determinant (negativ) al angajamentului organizational este perceptia incorectitudinii concedierilor ce au loc intr-o firma. Atunci cand normele de la locul de munca sunt violate prin ceea ce este perceput a fi un proces injust al concedierilor, salariatii raspund prin descresterea angajamentului fata de acea organizatie.
In schimb, atunci cand angajatii percep ca o organizatie ofera posibilitati de dezvoltare personala si formare continua, dialog, imputernicire, leadership strategic, ei tind sa fie mai atasati de organizatia lor. Mai mult, in cazul in care organizatia ofera o mai buna cultura a invatarii, angajatii sunt mai dispusi sa se angajeze complex in implinirea sarcinilor jobului.
O diferenta de angajare pare sa se manifeste in functie de gradul de proactivitate al indivizilor: in timp ce oamenii inalt proactivi cred ca pot schimba mediul cu sau fara sprijinul organizatiei, persoanele mai putin proactive tind sa fie pozitiv afectate de sprijinul organizatiei.
Angajamentul organizational este legat de dimensiunile personalitatii: nivelul ridicat al extraversiei, asociat unui nivel scazut al nevrotismului indica un angajament organizational mult mai inalt.
Dupa cum se observa, angajamentul organizational este o rezultanta a unui complex multifactorial – imbinand aspecte ale mediului organizational, ale personalitatii angajatilor si angajatorilor, ale vietii sociale si culturale specifice contextului de munca. De felul in care se combina aceste aspecte depinde formarea si consolidarea angajamentului organizational.
Psih. pr. dr. CLAUDIA DANILIUC
Cabinet Individual de Psihologie
0723.587.265
(articol preluat din revista Business Adviser nr. 64)
