Serviciile de externalizare sunt tot mai răspândite și în țara noastră, iar cele de recrutare a personalului, obișnuite sau de tip headhunting, nu fac nici ele excepție.
O agenție de recrutare personal este o soluție modernă, excelentă atât pentru angajați, dar mai ales pentru angajatori.
Iar o agenție headhunting cu atât mai mult.
Când vorbim de recrutarea de personal, procesul trebuie să fie cât mai rapid realizat, deoarece, dacă se desfășoară în mod lent atunci fie nu este atât de necesar pe cât ar părea, fie reprezintă un semn că se desfășoară defectuos.
Recrutarea este o profesie relativ nouă în România și necesită o pregătire complexă în mai multe domenii.
Aceia ce se ocupă de această activitate trebuie obligatoriu să aibă abilitățile necesare și să nu neglijeze niciun canal de selectare personal, începând cu internetul, respectiv cu site-urile de anunțuri de locuri de muncă, cu rețelele sociale, aplicațiile diverse, dar și rețeaua fizică de firme colaboratoare. Inclusiv cv-urile aflate în arhiva agenției pot să fie de mare folos, atâta timp cât nu sunt mai vechi de un an.
Dacă este vorba de găsirea unor profiluri rare, foarte tehnice sau care necesită o expertiză de nivel extrem înalt, este obligatoriu ca headhunter-ii să acționeze cu maximă eficiență pentru ca rezultatul procesului să fie acela dorit de către clientul ce are funcția vacantă.
În Europa, în medie cam o cincime dintre selectările de angajați se fac prin intermediari, iar când vorbim de specialiști de nivel înalt „vânătorii de capete”, headhunter-ii, sunt la mare căutare.
Se cunoaște deja că activitatea clasică a unei agenții de recrutare este una complexă, ce începe cu o ședință de consultanță inițială a solicitantului (agent economic) și trece prin toate acțiunile și procedurile ce se fac în numele respectivului client, până la elaborarea unei liste scurte de trei până la cinci posibili candidați potriviți pentru un anume post.
Trebuie precizat din start că, deși pe piața românească au început să apară din ce în ce mai multe agenții de recrutare personal, nu toate se ocupă de headhunting, activitate cu totul și cu totul aparte, ce necesită oameni anume specializați în domeniu.
Sunt procese de recrutare distincte, în care se folosesc instrumente specifice, deoarece și tipurile de candidați din cele două categorii sunt de calibru diferit.
Nu trebuie uitat nici prețul acestor servicii de headhunting, care este mult mai mare în cadrul selectării unui potențial candidat ce urmează a ocupa un post important în cadrul unei multinaționale, spre deosebire de recrutarea unor angajați care urmează a face niște activități relativ obișnuite, care nu implică un grad de responsabilitate atât de mare.
Deși se spune că nimeni nu e de neînlocuit, există totuși funcții unde anumite persoane ce au plecat (prin demisie, demitere, cauze medicale sau din alte motive) chiar sunt extrem de dificil de înlocuit cu angajați de același nivel profesional.
În unele cazuri, potențialii concurenți nici măcar nu trebuie să știe de la început care este postul pe care urmează ca să îl ocupe, spre a nu fi influențați.
Internetul a schimbat mult abordarea, mai ales în privința acelor metode tradiționale de depistare a personalului salariat. Dacă nu demult primul pas era făcut prin intermediul anunțurilor, iar apoi urma o abordare directă și invitarea la niște interviuri preliminare, acum lucrurile s-au mai schimbat.
Mai precis, acum s-a trecut la activități de cercetare electronică complexe combinate cu alte metode moderne de influențare, începând chiar cu tipul de abordare, deoarece mulți dintre potențialii candidați lucrează în alte companii concurente cu acelea unde se dorește angajarea lor.
Recrutarea de tip headhunting nu este deloc ieftină, dar se practică cu rezultate notabile și în țara noastră.
În străinătate, deoarece este focusată mai ales pe convingerea directorilor executivi de companii, aflați deja în funcție, firmele care vor să-i angajeze pe posturile lor vacante trebuie să le ofere o creștere a veniturilor și a altor beneficii, la care se adaugă și tariful agenției de headhunting care a reușit să îi convingă să se mute de la anteriorul loc de muncă la cel nou.
Practica internațională este ca nivelul tarifului de succes practicat de respectiva agenție ce oferă servicii de tip headhunting să se calculeze ca un procent din salariul brut anual planificat pentru persoana care urmează a fi recrutată. Conform statisticilor, cuantumul mediu este cuprins între 10% și 25% din nivelul acestuia, dar în funcție de condițiile concrete poate să se ajungă chiar și până la o treime din acesta.
